Danièle Linhart – Le management, du taylorisme à la «sur-humanisation»

À l’opposé d’une gestion imaginée par Taylor qui conduisait les salariés à exécuter leurs tâches indépendamment de leurs savoirs, le management moderne a pour objectif de prendre en compte la dimension humaine des employés. Pourtant, des similitudes perdurent dans la finalité de ces deux organisations du travail. C’est la thèse de Danièle Linhart, sociologue et directrice de recherches émérite au CNRS, invitée du festival Filmer le travail.

Par Clément Barraud

Entre le taylorisme et un management contemporain plus soucieux du bien-être des salariés, a priori peu de ressemblances. «Il y a tout de même beaucoup de continuité dans l’objectif d’une domination et d’un contrôle par les dirigeants», estime la sociologue. Le premier système a largement marqué le début du XX^e siècle, inculquant la décomposition des tâches, «mais surtout la robotisation de l’humain». Taylor, ce consultant issu d’une famille bourgeoise américaine, pense en effet que les salariés doivent utiliser le moins possible leurs connaissances dans l’exercice de leur métier. «Selon lui, le savoir, c’est le pouvoir. Il estime que c’est une catastrophe pour la nation américaine si on laisse le pouvoir aux ouvriers.»
Taylor imagine alors un système basé sur la science, qu’il considère comme la seule manière efficace de produire. «L’argument est imparable parce que la science ne peut être qu’impartiale. Une organisation scientifique est par essence neutre et productive, ce qui va même séduire la gauche : Lénine appliquera le concept en URSS en 1920… Mais Taylor ne montre pas que cela entraîne le dépouillement des savoirs des ouvriers», rappelle Danièle Linhart.
Pour ses chaînes de montage, l’industriel Henry Ford va également s’inscrire dans ce principe, avec l’objectif final que les salariés puissent acquérir du pouvoir d’achat et acheter les voitures qu’ils produisent. Le «management scientifique» imaginé par Taylor apparaît comme un progrès à cette époque, «mais sera contesté en 1968», précise la sociologue. Les grèves massives de mai ont une ampleur telle qu’un nouveau modèle managérial va voir le jour, à l’initiative du Conseil national du patronat français (remplacé par le Medef en 1998). «La solution du CNPR va être d’individualiser la gestion des salariés. On va voir apparaître les horaires variables, la polyvalence, l’individualisation des primes et des salaires, l’évaluation individuelle chaque année. Tout cela va modifier les rapports au travail et surtout bousculer le collectif.»

Des salariés “engagés”

Nouvelle étape de la «comédie humaine du travail» dépeinte par Danièle Linhart, l’effort conduit par les entreprises pour impliquer chaque salarié dans son univers de travail, le faire devenir «un militant inconditionnel de la cause de son entreprise». La chercheuse décrit «l’offensive idéologique» utilisée pour les convaincre. Vont se développer des «grands-messes», des rendez-vous pour faire participer les travailleurs, mais aussi des outils pour définir le salarié vertueux à travers des chartes, des règles de vie… «Les entreprises n’hésitent pas à mettre en place une transaction narcissique en disant à leurs employés : “Vous allez vous révéler, vous épanouir, grandir avec nous.” À côté de cela, le rôle des directions des ressources humaines est d’aider les gens à avoir l’esprit libre. Certaines sociétés proposent même des programmes diététiques, des massages, offrent des fleurs aux femmes d’employés qui doivent rester plus tard au travail… L’objectif est qu’ils puissent s’engager à fond dans leur travail», résume-t-elle.

Dans la lignée de la pensée taylorienne, le management moderne cherche à effacer l’expérience précédente des salariés, pour «anéantir tous les savoirs car là encore, le savoir fait peur aux dirigeants». Pour y parvenir, ils recourent massivement aux restructurations de services, aux mobilités, ce qui entraîne une perte de repères. «Les employés sont alors en situation d’apprentissage permanent, dans une position de débutant.» La concurrence en devient renforcée et accentue l’individualisme, le repli sur soi. Conséquence directe de cette stratégie managériale à première vue plus humaine : la souffrance augmente, conduisant parfois au suicide. Une issue dramatique et le signe selon Danièle Linhart que, loin de toute idée de collectif, «le travail devient désormais une épreuve solitaire, où chacun ne pense qu’à lui…»

 

Danièle Linhart a publié récemment La comédie humaine du travail, de la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale, Toulouse, éditions Erès, 2015, 158 p.

La modernisation des entreprises, Paris, La découverte, coll. Repères, troisième édition, 2010, 128 p.